文章简介：无印良品名列全球100大品牌，排名超越Gucci、Chanel。母公司良品计划会长松井忠三将成功归功于自己订立的制度，认为只要定对手册，就能提升员工的效率。
无印良品名列全球100大品牌，排名超越Gucci、Chanel。母公司良品计划会长松井忠三将成功归功于自己订立的制度，认为只要定对手册，就能提升员工的效率。
无印的清桌规定
制度之一是实施“清桌规定”。员工下班离开公司时，桌面上除了电脑和电话外，不能有任何私人物品或是与正在进行的工作相关文件。如果只将东西塞到抽屜裏，也算违反规定。因此，文具用品是全部门共用。松井指出，假如由员工个人持有文具用品，他们的个人物品会不断增加，不但增加公司成本，而且堆满公司空间。
另外，无印良品也推动共用文件处理事情的习惯，除了减少用纸。通过整理书桌，公司的资料和文具都更整齐，让信息的传达能力和同事间的沟通也变好，大大提升生产力。
推终身雇用 令员工安心工作
员工经常离职或搞小圈子，是不少企业面对的难题。无印良品荣获日本2013年“最受打工族欢迎的品牌企业”第二位，离职率仅5%，是甚么令员工想一直待下去呢?
前良品计划公司会长松井忠三在新书《无印良品培育人才秘笈》，解构成功留住员工的原因。
首先，无印良品会从內部觅才，从分店挑选出有能力的兼职为正职员工，又致力推行终身雇用制，让员工安心工作。
其次，公司在培育人才方面亦有一套法则。松井指出，很多老板不断让员工加班，无视下属感受，是把员工当成“资源”。
但他认为，公司应将员工看成是“资本”，好好照顾和保护，这亦是无印良品员工离职率低的原因。
年轻人在公司待不够3年就离职，已成为社会问题。松井指出，其中一个原因，是现实和理想有落差。他认为最佳的处理方法，是事前就让年轻人认清现实。
无印良品会让已决定即将采用的员工到门市打工，感受实际的工作环境，让他们有心理准备，即使最终发现不合适，也可及早离场。
等到新鲜人正式加入公司后，便要视之为组织的一员。新人进入公司首三年，就决定他能否成为“生在无印、长在无印”的人。
行职务轮调 了解各部门特性
无印良品又会通过定期的职务轮调，让员工能持续成长，同时了解不同部门的重要性。
松井指出，在安稳的环境中，或许可以培育出公司觉得很好用的“优秀上班族”，这些人会绞尽脑汁调整工作內容、维持现状，也很善于察言观色;但遇到问题时，就缺乏摆脱逆境、突破困局的能力。因此，无印良品会安排资深员工到其他部门工作。
员工之间分党分派，会令企业变得腐败，松井忠三认为，要防止派系形成，其中一个方法是把业务标准化，建立一套恒常机制，让所有员工都能处理工作。
这避免权力集中在一个人，一旦察觉到只求自己独赢也没意义，就会产生对团队的归属意识。
日本无印不准加班 员工6点必须收工
*在日本无印內，公司有以下宣言：
*下午6点前全员放工，加班要特別申请
*跟社长及会长开会，人人都必须提出反对声音，不准做Yes Man
*无分上司下属，男女辈份，人人平等，一律称呼San(君)
*总部要支援店铺运作
*精简架构，一份A4文件以3个签名为限
6时下班 大陆、香港港暂未实施
无印良品会长金井政明指： 香港无印暂未实施6时下班制，但希望也朝这个方向迈进。 负责翻译的香港员工都听得乐呵呵。
他又透露： 日本无印离职率为2.13%，全国平均离职率为8至12%。 认为日企都奉行不可逾越的层级与规矩?无印却反其道要求员工对着干，金井说： 是因为不想大家在制度架构下滑了牙。 他说自己入行近40年，仍然保持初心，靠的是那一份看着客人将货品带回家的喜悦感： 每次入仓补货都很欢喜。 他相信货场裏所有同事都试过这种感觉。
不过40年前日用品供应不足，任何一件货品摆上架，自然就能卖走。今日世界不同了，我们还有环保、安全各样考虑。
他很尊崇无印的系统，又指公司由产品开发、知识管理到人才管理都是沿用这个犀利系统：
比如简化工作流程，货场人员需跟Menu指示的步骤做，然后提出修正，有效融合知识管理，这才是人才培训的真缔。
又如每早每人打扫5分钟才开工：
我也不例外。办公桌虽然不大，但当你认真打扫，就可能会看到有人留下的Marker笔迹，会想是谁写的?如果怎也抹不掉，你会试图由家里拿清洁剂，通过这样的小事，变相刺激并锻练大家的思维。
